Delineato un sistema di decorrenza in sequenza dei termini di prescrizione del diritto (INPS, circolare 12 novembre 2025, n. 141).

In attuazione della sentenza n. 22802/2025 delle Sezioni unite della Corte di cassazione che hanno delineato un sistema di decorrenza in sequenza dei termini di prescrizione del diritto a chiedere la costituzione della rendita vitalizia, l’INPS con la circolare in commento ha fornito le indicazioni che sostituiscono integralmente le precedenti istruzioni contenute nella circolare n. 48/2025.

In particolare, lo schema interpretativo delineato dalla Suprema Corte prevede che, dalla data di prescrizione dei contributi obbligatori omessi, decorre il termine di dieci anni, entro il quale il datore di lavoro può esercitare la facoltà di chiedere la costituzione della rendita vitalizia in favore del lavoratore.

Decorso tale termine, ed entro un ulteriore termine decennale, il lavoratore può attivare il diritto di costituire la rendita vitalizia in via sostitutiva, a risarcimento del danno subito. Trascorso anche quest’ultimo periodo, resta la possibilità per il lavoratore di costituire la rendita vitalizia a proprio carico.

Infine, la circolare in argomento descrive gli adempimenti amministrativi che le strutture territoriali dell’INPS devono osservare nella definizione delle domande di costituzione della rendita vitalizia.

Intesa sul campo di applicazione e nuove proposte su sicurezza e appalti, prossimo incontro il 9 dicembre

Lo scorso 11 novembre 2025 si è svolto l’incontro online tra le Organizzazioni sindacali Fims-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm e le Associazioni datoriali Unionmeccanica, Confapi per il rinnovo del CCNL di settore, scaduto a dicembre 2024.

L’incontro si è focalizzato sulle proposte della piattaforma sindacale presentata, toccando alcuni punti chiave, tra cui il campo di applicazione, i diritti di informazione e partecipazione, la sicurezza, le politiche sociali, gli appalti e i diritti sindacali.

In merito all’adeguamento del campo di applicazione contrattuale, le Parti sociali hanno espresso intesa sull’introduzione di attività attualmente non previste.

Per quanto riguarda la prevenzione, salute e sicurezza, Unionmeccanica ha riconosciuto i break formativi come principale forma di formazione in caso di infortunio o quasi infortunio, oltre all’aggiornamento formativo.

L’Associazione datoriale ha manifestato, inoltre, disponibilità a rafforzare il diritto di informazione e partecipazione, mantenendo RSU, RLS e le OO.SS. come unici soggetti titolari, escludendo l’introduzione di nuovi organismi.

Per quanto riguarda gli appalti, infine, Unionmeccanica ha mostrato la propria apertura a proporre l’obbligo di applicare i contratti sottoscritti dai sindacati più significativi, ribadendo il divieto di esternalizzare le attività principali.

Il prossimo incontro è stato fissato per il 9 dicembre 2025.

Per il triennio 2026-2028 le OO.SS. chiedono un aumento salariale di 225,00 euro, il rafforzamento delle relazioni industriali e maggiore sicurezza

Lo scorso 11 novembre 2025 si è tenuto l’incontro tra le Organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil e la rappresentanza datoriale di Assosistema Confindustria incentrato sull’inizio delle trattative per il rinnovo del CCNL di settore. L’accordo ha validità per il triennio 2026-2028, entrando in vigore alla scadenza di quello attuale il 31 dicembre 2025.

Il punto principale della piattaforma rivendicativa sindacale è la richiesta di un aumento economico complessivo pari a 225,00 euro. I sindacati hanno motivato tale incremento come necessario per dare una risposta concreta alla perdita di potere d’acquisto dei lavoratori a causa dell’inflazione. L’obiettivo primario è garantire un sostegno economico adeguato ai lavoratori.

Oltre alla parte economica, la trattativa riguarda altri temi cruciali per il settore come:

– le relazioni Industriali, in relazione alle quali si chiede un rafforzamento dei rapporti tra le parti, includendo la previsione di consultazioni preventive in caso di introduzione di innovazioni tecnologiche;

– salute e sicurezza con un focus sul potenziamento degli investimenti per la formazione di lavoratori e RLS;

– la Diversity e Inclusion, prevedendo accomodamenti ragionevoli per i lavoratori con disabilità.

– l’invecchiamento attivo per il quale è stata avanzata la proposta di riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario;

– la conciliazione vita-lavoro a favore della quale sono state presentate richieste per ampliare i permessi legati alla maternità-paternità con l’aumento dei giorni per malattia dei figli e del congedo obbligatorio per i padri.

– gli appalti, per i quali si chiede di rafforzare ed estendere la clausola sociale;

Le sigle sindacali hanno espresso l’augurio che la trattativa possa concludersi in tempi rapidi, portando alla sigla di un rinnovo in grado di valorizzare e rilanciare il settore.

Previsto un incremento medio pari a 444,00 euro per 13 mensilità

In data 11 novembre 2025 le Parti sociali hanno sottoscritto l’ipotesi di contratto relativo all’Area delle Funzioni Locali per il triennio 2022-2024.

Il contratto, che interessa complessivamente circa 13 mila dirigenti, prevede:

– incrementi medi mensili pari a 444,00 euro per tredici mensilità;

– il rafforzamento delle forme partecipative delle relazioni sindacali in ordine all’Informativa, al Confronto e all’Organismo paritetico per l’Innovazione;

– il rafforzamento delle tutele a favore del personale, con particolare riferimento alle terapie salvavita per gravi patologie, ai congedi per i genitori, al patrocinio legale in caso di aggressioni, alle politiche di age-management;

– il potenziamento del ruolo della formazione all’interno delle amministrazioni:

– la possibilità di destinare risorse al welfare integrativo.

L’INPS rende noto che il servizio di validazione della condizione di svantaggio e dell’inserimento nei programmi di trattamento e assistenza è stato esteso anche agli Uffici di esecuzione penale esterna del Ministero della giustizia (INPS, messaggio 12 novembre 2025, n. 3408).

La condizione di svantaggio e l’inserimento in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla pubblica Amministrazione, come ben noto, sono requisiti di accesso alla misura dell’Assegno di inclusione (ADI) soggetti a verifica da parte dell’INPS.

 

Per effettuare tale verifica, è stato rilasciato, nel sito istituzionale dell’INPS, un apposito servizio denominato “Validazione delle certificazioni ADI”, a uso delle Strutture sanitarie del Ministero della salute.

 

Con il messaggio in commento, l’Istituto comunica l’estensione del predetto servizio anche agli Uffici di esecuzione penale esterna del Ministero della giustizia (UEPE).

Attraverso il servizio “Validazione delle certificazioni ADI”, gli UEPE, dunque, possono validare la dichiarazione indicata nella domanda dell’ADI, relativa alle certificazioni attestanti le condizioni di svantaggio di cui all’articolo 3, comma 5, lettera f) del D.M. n. 154/2023 per il richiedente e/o per i componenti del proprio nucleo familiare.

 

Nel caso di conferma, da parte degli UEPE, della condizione di svantaggio e dell’inserimento nei programmi di cura e assistenza, all’esito positivo dell’istruttoria per gli ulteriori requisiti, le domande vengono accolte e poste in pagamento.

 

L’INPS precisa che la verifica del requisito è considerata positiva anche nel caso in cui l’esito non venga registrato nella procedura di validazione entro sessanta giorni dalla comunicazione ricevuta da parte dell’Istituto, secondo quanto previsto all’articolo 4, comma 6, del D.M. n. 154/2023, fatti salvi gli ulteriori controlli ai fini dell’accesso alla misura.

 

Per agevolare la compilazione della sezione della domanda, sono state pubblicate le tabelle relative alle articolazioni delle Strutture Sanitarie del Ministero della salute e alle articolazioni per le Regioni e le Province degli Uffici di esecuzione penale esterna del Ministero della giustizia: nel caso in cui il richiedente indichi un’Amministrazione errata (ad esempio, un Comune in luogo di un Ufficio del Ministero della giustizia), il medesimo, prima del completamento dell’istruttoria, può richiedere la correzione dei dati indicati in domanda alla Struttura territorialmente competente dell’INPS.  

Pubblicata una scheda informativa sul fenomeno da parte del DIMEILA (INAIL, comunicato 6 novembre 2025).

È stata pubblicata recentemente una scheda informativa del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (DIMEILA) dell’INAIL che approfondisce il fenomeno del cosiddetto burnout o “sindrome da esaurimento professionale”, le sue cause ed impatti, presentando i principali strumenti di valutazione e le strategie di prevenzione articolate su più livelli.

Tra i principali elementi di rischio si annoverano carichi di lavoro eccessivi, mancanza di supporto, scarsa autonomia, leadership inadeguata e conflitti interpersonali sul lavoro. Sul piano lavorativo, ciò si traduce in maggiore assenteismo, ridotta performance e aumento del turnover.

La suddetta scheda informativa si muove nella direzione del D.Lgs. n. 81/2008 che prevede l’obbligo per i datori di lavoro di valutare anche i rischi psicosociali che possono determinare l’insorgenza di stress lavoro-correlato.
Viene proposto un approccio integrato alla prevenzione del burnout, articolato su tre livelli:
– prevenzione primaria, che mira a intervenire sulle cause organizzative dello stress (ad esempio, carichi di lavoro, relazioni, stili di leadership);
– prevenzione secondaria, che si concentra sul potenziamento delle risorse individuali, attraverso la formazione, il supporto psicologico e lo sviluppo di strategie di gestione dello stress (coping);
– prevenzione terziaria, che agisce sui casi già conclamati, attraverso percorsi di cura e riabilitazione per ripristinare il benessere del lavoratore.

Dal punto di vista della valutazione del fenomeno, esistono diversi strumenti validati a livello internazionale che permettono di misurare il burnout, come il Maslach burnout inventory (MBI), l’Oldenburg burnout inventory (OLBI) e il Copenaghen burnout inventory (CBI). Questi test aiutano a identificare tempestivamente le situazioni critiche e a costruire piani di intervento mirati. Il ruolo delle organizzazioni è cruciale: la prevenzione del burnout non può essere lasciata alla sola responsabilità del singolo. Servono ambienti di lavoro sostenibili, politiche di benessere psicofisico, formazione dei manager e spazi di ascolto. Una corretta valutazione dei rischi, unita a strategie di prevenzione multidisciplinari e partecipate, rappresenta oggi la via più efficace per affrontare un problema che, se ignorato, rischia di diventare strutturale.