La proposta dell’Aran è di un aumento medio mensile pari a 136,85 euro lordi

Il 9 ottobre si è tenuto un nuovo incontro tra Aran ed i sindacati per il rinnovo della parte economica del CCNL applicabile ai docenti, personale educativo e personale ATA.
Nello specifico, la proposta prevede un aumento medio mensile pari a 136,85 euro lordo pari al 5,78%:
– per il personale ATAè previsto un minimo di 82,13 euro lordo per il collaboratore scolastico al primo gradone (0-8 anni) ad un massimo di 186,32 euro per i funzionari ed elevata qualificazione all’ultimo gradone di anzianità;
– per gli insegnantiè previsto un minimo di 105,49 euro per i docenti della scuola dell’infanzia e primaria al primo gradone fino a 177,51 euro per i docenti laureati degli istituti secondari di secondo grado.
A livello economico, definito:
– un incremento delle indennità;
–  un importo a titolo di una tantum per tutto il personale scolastico pari a 142,00 euro medi.

Dettagli, costi e fasi obbligatorie per l’assegnazione dei 5 piani sanitari integrativi 

Il Fondo Metasalute ha reso disponibile online, dal 1° ottobre 2025 fino al 3° novembre 2025, la procedura di selezione e attribuzione dei piani sanitari 2026.

I 5 piani sanitari previsti e validi per il triennio 2024-2026 sono i seguenti:

– piano base con contribuzione mensile base di un importo pari a 13,00 euro;

– piano integrativo MS1 con contribuzione mensile base di un importo pari a 16,67 euro;

– piano integrativo MS2 con contribuzione mensile base di un importo pari a 23,34 euro;

– piano integrativo MS3 con contribuzione mensile base di un importo pari a 34,00 euro;

– piano integrativo MS4 con contribuzione mensile base di un importo pari a 75,00 euro.

Ciascun azienda può selezionare ed attribuire fino ad un massimo di 3 piani sanitari ai propri dipendenti. L’adesione dei lavoratori può avvenire solamente in forma collettiva, per la totalità o per gruppi omogenei.

La selezione di uno o più piani integrativi richiede l’elaborazione di un accordo sindacale o di un regolamento aziendale che si occupi di disciplinare l’attuazione del piano sanitario. I piani selezionati sono validi per l’intero anno solare 2026 e non possono essere modificati in corso d’anno.

Per quanto attiene la procedura operativa, la selezione si articola in 3 fasi obbligatorie:

– scelta dei piani sanitari;

– assegnazione dei piani sanitari ai dipendenti;

– chiusura della procedura di assegnazione.

La procedura si considera conclusa e valida solo con la chiusura della 3° fase.

L’attivazione di piani integrativi richiede il caricamento dell’accordo sindacale o del regolamento aziendale prodotto. In caso di incongruenze, il Fondo può richiedere nuova documentazione e riservarsi la facoltà di annullare la selezione, nel caso in cui la documentazione sia ricevuta oltre i termini stabiliti.

La procedura deve essere completata entro il 3 novembre 2025. In caso di mancato completamento della procedura entro detta data, verrà applicato automaticamente il Piano Base per l’intero anno 2026, senza possibilità di modifica.

In particolare, l’assegnazione ai dipendenti, per le aziende che hanno selezionato un solo piano, avviene in modo automatico già alla 1° fase. Per le aziende con più piani, invece, è necessario eseguire tutti e 3 gli step entro il termine e gestire manualmente o tramite flusso Uniemens i nuovi dipendenti in corso d’anno.

Infine, resta fermo che, per procedere con l’assegnazione 2026, i piani degli anni precedenti devono risultare correttamente assegnati, con la corretta chiusura di tutte e 3 le suddette fasi.

Definito l’importo in base ai valori ponderali attribuiti alla fascia d’età

Il 13 ottobre è stato sottoscritto dall’Agenzia delle Entrate e dagli Organi di coordinamento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali  delle OO.SS. Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unisin il verbale di accordo che stabilisce il “welfare aziendale” per l’anno 2025.

Le Parti hanno stabilito gli importi che devono essere erogati a titolo di “contributo welfare”, corrisposto agli aventi diritto sulla base del requisito (status di figlio “a carico”, intendendosi con tale definizione i dipendenti con figli fino al 25° anno di età che risultano fiscalmente a carico o destinatari dell’assegno  unico universale in base alle vigenti disposizioni di legge) esistente all’atto  della erogazione.

Di seguito gli importi calcolati in relazione ai valori ponderali che sono stati attribuiti a ciascuna fascia di età:

L’ammontare del Premio deve essere decurtato delle somme corrisposte, in aggiunta a quelle eventualmente spettanti per l’anno 2025, ai dipendenti che avevano presentato istanza per i nuovi nati/nuovi ingressi nei nuclei familiari successivamente alla chiusura dei termini di presentazione.

Illustrate le risorse economiche e le proposte avanzate dalla Uil-Fpl

Il 10 ottobre 2025 è stata riaperta la trattativa per il rinnovo del contratto che interessa l’Area Dirigenza Funzioni Locali per il triennio 2022-2024.

In tale occasione, sono state illustrate le risorse economiche disponibili quali:

–  l’incremento contrattuale medio a regime pari al 5,78%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024;

–  la possibilità di un ulteriore incremento del monte salari pari allo 0,22% (ex art. 121 Legge di Bilancio 2025);

– gli incrementi medi lordi su 13 mensilità dal 1° gennaio 2024 pari a 491,00 euro per i Dirigenti Funzioni Locali; a 377,00 euro per i Dirigenti PTA e a 400,00 euro per i Segretari comunali e provinciali.

Qualora  l’Amministrazione di riferimento deciderà di implementare il monte salario con l’incremento dello 0,22%, si otterranno:

– Funzioni Locali: aumento pari a 18,70 euro al mese;

– PTA: aumento pari a 14,37 euro al mese;

– Segretari comunali e provinciali: aumento pari a 15,25 euro al mese.

Inoltre, durante il confronto, sono emersi i temi proposti dall’Organizzazione sindacale Uil-Fpl riportati di seguito.

– la centralità della formazione dei dirigenti;

– la misurazione della performance con criteri trasparenti ed efficaci;

– per la sezione Segretari comunali e provinciali, procedere con l’aggiornamento della corrispondenza tra fasce professionali iscritti all’albo e le classi delle sedi di segreteria; 

– il rafforzamento del ruolo degli OIV, indipendenti e imparziali, a garanti della trasparenza;

– considerare il welfare e il benessere organizzativo in modo integrato anche con la valutazione della performance, per aumentare motivazione e partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori.

Il prossimo incontro è stato fissato per la giornata del 28 ottobre 2025, presso la sede Aran di Roma.

Ai fini della regolarità contributiva degli enti previdenziali, è necessario che eventuali debiti contributivi, sanzioni e interessi, nel loro complesso, non superino l’importo di 150 euro (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello 13 ottobre 2025, n. 13).

Con l’interpello in commento, l’Associazione nazionale per industria e terziario (ANPIT) ha chiesto al Ministero del lavoro e delle politiche sociali se sia possibile interpretare la nozione di “scostamento non grave” di cui all’articolo 3, comma 3 del D.M. 30 gennaio 2015 nel senso che, laddove le situazioni debitorie nei confronti degli enti previdenziali siano costituite esclusivamente da accessori di legge (sanzioni/interessi) – e, dunque, prive di una effettiva omissione contributiva (perché già sanata) – l’ente previdenziale sia tenuto a rilasciare comunque un DURC attestante la regolarità contributiva, potendo solo attivare, per il recupero delle somme a credito, i diversi strumenti coattivi messi a sua disposizione dall’ordinamento.

Al riguardo, il Dipartimento per le politiche del lavoro, previdenziali, assicurative e per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro del Dicastero ritiene che le sanzioni civili abbiano la funzione di rafforzare l’obbligazione contributiva e di risarcire il danno cagionato all’ente previdenziale, trovando automatica applicazione in caso di mancato o ritardato pagamento dei contributi.

Le sanzioni consistono, quindi, in una somma, predeterminata ex lege, il cui credito sorge de iure alla scadenza del termine legale per il pagamento del debito contributivo e rimangono funzionalmente connesse all’omesso o ritardato pagamento dei contributi. Inoltre, gli effetti degli atti interruttivi, posti in essere con riferimento ai crediti contributivi, si estendono automaticamente anche al credito per sanzioni civili.

Inoltre, la norma stessa (comma 3 dell’articolo 3 citato) ha espressamente individuato in 150 euro l’importo – comprensivo di contributi e accessori di legge – che non impedisce l’attestazione in tempo reale della regolarità delle posizioni contributive dei richiedenti. La chiara indicazione desumibile dalla formulazione letterale della disposizione ha, peraltro, determinato che su tale importo sia stata calibrata la stessa procedura adottata dall’ente previdenziale per il rilascio automatico dell’attestazione di regolarità contributiva, tramite il “Durc On Line”. 

Pertanto, ai fini della regolarità contributiva, è necessario che eventuali debiti contributivi, sanzioni e interessi, nel loro complesso, non superino l’importo di 150 euro, soglia limite per la sussistenza dello “scostamento non grave”.

Nuove tutele sociali e fondo prepensionamento per i lavoratori del settore edile

Lo scorso 8 ottobre 2025 le Organizzazioni sindacali Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil e le Associazioni datoriali Ance, Legacoop e associazioni artigiane hanno siglato un accordo che mira a rafforzare il sistema bilaterale delle costruzioni, ponendo al centro dell’azione i lavoratori del settore e le loro famiglie.

L’accordo, che entra in vigore il 1° gennaio 2026 ed avrà vigenza sperimentale per 2 anni, prevede il prolungamento del fondo prepensionamento e l’introduzione di nuove prestazioni sociali, tra cui:

– l’erogazione di una retta mensile per i figli dei lavoratori edili deceduti sul lavoro, fino al conseguimento della laurea;

– un contributo abitativo una tantum dell’importo di 500,00 euro per sostenere il canone di locazione o la rata del mutuo;

– per i lavoratori affetti da gravi malattie oncologiche, cardiache e autoimmuni, la copertura economica, pari all’erogazione della Naspi per 6 mesi in un periodo di aspettativa prima della scadenza del periodo di comporto.

Per i sindacati il suddetto accordo valorizza e consolida l’esperienza della bilateralità contrattuale in edilizia, confermando il sistema bilaterale come un presidio di legalità e regolarità.